Pacte civil de solidarité (PACS)

  • Etat-Civil
  • Mis à jour le

Les attributions pour enregistrer/modifier/dissoudre un Pacte civil de solidarité (Pacs) sont dévolues à l’officier d’état civil de la mairie de résidence commune.

De quoi s’agit-il ?

Pour rappel, le Pacs est un contrat conclu entre deux personnes majeures, de sexe différent ou de même sexe, pour organiser leur vie commune. Pour pouvoir le conclure, les partenaires doivent remplir certaines conditions et rédiger une convention. Ils doivent ensuite la faire enregistrer. L’enregistrement des déclarations de Pacs en mairie (et non plus au tribunal) est une mesure de la loi de modernisation de la justice du 21ème siècle publiée au Journal officiel du 19 novembre 2016 (article 48).

Attention : un Bougivalais qui souhaite modifier/dissoudre un Pacs conclu avant le 1er novembre 2017 au Tribunal d’Instance de Versailles, devra se rendre à la mairie de Versailles. S’il a été conclu après le 1er novembre 2017 à la mairie de Bougival, il devra se rendre à la mairie de Bougival

Prenez rendez-vous

L’accueil pour préparer un dossier de Pacs en mairie se fait uniquement sur rendez-vous au 01 30 78 25 80.

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Fiche pratique

Évaluation du salarié

Vérifié le 03/02/2022 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

L’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés en raison du pouvoir de direction qu’il exerce. Lorsqu’elle est mise en œuvre dans l’entreprise, l’évaluation peut prendre différentes formes (entretien, notation, etc.). Elle est soumise au respect de nombreuses conditions.

En entreprise, les aptitudes professionnelles du salarié peuvent faire l’objet d’une évaluation.

Elle peut prendre la forme, par exemple, d’un entretien annuel, d’un système de notation des salariés ou d’une répartition des salariés en différentes catégories.

La loi n’impose pas à l’employeur d’évaluer ses salariés.

Cependant, l’employeur est tout à fait en droit de le faire, en faisant le point, par exemple, sur la réalisation des objectifs fixés.

Toutefois, il devra au préalable consulter le CSE.

L’évaluation peut être imposée à l’employeur par la convention collective. Dans ce cas, l’employeur doit respecter les dispositions prévues (entretiens d’évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens, etc.). Il s’expose à être condamné par le conseil des prud’hommes à indemniser les salariés s’il ne respecte pas ces dispositions.

Le salarié ne peut pas refuser d’être évalué par son employeur s’il a préalablement été informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées dans l’entreprise.

Elles doivent être objectives et transparentes (pas de critères d’évaluation discriminatoires, ni de critères générateurs de stress au travail).

Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l’évaluation du salarié, si le dispositif a été porté préalablement à sa connaissance.

Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).

Les résultats obtenus sont confidentiels : seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.

Si l’employeur décide de mettre en place un système d’évaluation, celui-ci doit concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise.

L’évaluation prend souvent la forme d’un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour faire un bilan du travail accompli et faire le point sur la réalisation des objectifs.

Une grille d’appréciation peut servir de support à l’entretien. Elle comporte des critères permettant de mesurer l’adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l’exigence du poste.

La convention collective peut prévoir l’obligation pour l’employeur de remettre un compte-rendu écrit au salarié. Si c’est le cas, le salarié n’est pas obligé de le signer.

Le salarié n’est pas autorisé à être assisté par un représentant du personnel pendant l’entretien.

 Attention :

il ne faut pas confondre l’entretien d’évaluation avec l’entretien professionnel.

S’il le souhaite, l’employeur peut proposer, par exemple, une augmentation de la rémunération ou une promotion.

Une ou plusieurs mauvaises évaluations (par exemple, non réalisation des objectifs) ne permettent pas à l’employeur de rétrograder le salarié, ni de baisser sa rémunération sans son accord.

De même, une ou plusieurs mauvaises évaluations ne suffisent pas, à elles seules, à justifier un licenciement. Cependant, elles peuvent constituer un élément (parmi d’autres) pouvant justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Pour en savoir plus