Toute personne (garçon ou fille) de nationalité française doit se faire recenser entre la date de ses 16 ans et la fin du 3e mois suivant.
Le recensement citoyen obligatoire, c’est quoi ?
Cette démarche permet d’effectuer le recensement citoyen obligatoire en vue de la participation à la Journée Défense et Citoyenneté.
Les Français non recensés lors de cette période peuvent régulariser leur situation jusqu’à l’âge de 25 ans.
Pièces à fournir :
un justificatif d’identité (carte d’identité ou passeport);
le livret de famille;
un justificatif de domicile de moins de 3 mois
une carte d’invalidité dans le cas où vous voudriez être exempté de participation à la journée d’appel de préparation à la défense.
La démarche peut s’effectuer auprès du service de l’état civil, sans rendez-vous aux horaires d’ouverture de la mairie : les lundis, mardis, mercredis et vendredis de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30. Le jeudi de 13h à 20h et le samedi de 9h30 à 12h30.
L’attestation de recensement sera fournie au jeune qui devra se présenter en mairie muni de sa pièce d’identité. Il devra signer l’attestation en présence de l’officier de l’état civil.
Attention :
L’attestation de recensement est obligatoire pour toute inscription à des examens, concours et permis de conduire. Le recensement ne peut être fait avant le jour du seizième anniversaire
Vérifié le 20/01/2023 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)
L’usage d’entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salariés, sans que la loi, la convention collective ou le contrat de travail ne lui impose.
Quels sont les critères définissant un usage ? L’employeur peut-il supprimer ou modifier un usage ? Quelles sont les conséquences de la modification ou suppression d’un usage ? Que faire si l’employeur n’applique pas l’usage d’entreprise ?
Nous vous présentons les différentes informations à retenir.
L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise. Il peut s’agir, par exemple, du versement d’une prime particulière ou de l’octroi de congés supplémentaires.
Pour être reconnue comme étant un usage, cette pratique doit cependant respecter les principes cumulatifs suivants :
Généralité, c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel (ouvriers de la maintenance par exemple)
Constance, c’est-à-dire attribué régulièrement (une prime versée depuis plusieurs années par exemple)
Fixité, ce qui implique qu’il soit déterminé selon des règles précises (une prime dont le mode de calcul est défini et fixé à l’avance avec des critères objectifs par exemple)
L’usage se met en place sans procédure particulière dans l’entreprise et ne fait pas l’objet d’un écrit.
Exemple
Une prime de fin d’année d’un montant ou d’un mode de calcul fixe, accordée à tout le personnel tous les ans depuis 5 ans, est un usage d’entreprise.
Oui, l’employeur peut supprimer ou modifier un usage. C’est ce que l’on appelle la dénonciation d’un usage. L’employeur n’a pas à justifier sa décision.
Informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou recommandée (un affichage, une réunion d’information ou la diffusion d’une note interne ne suffit pas)
Respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre le dialogue et laisser place à une négociation éventuelle
Exemple
L’employeur souhaitant supprimer un complément de 13e mois versé en décembre avertit en mai chaque salarié individuellement et en juin les représentants du personnel.
Si l’employeur a informé le CSE et les salariés individuellement en respectant un délai suffisant, les salariés ne peuvent plus prétendre au maintien de l’avantage que l’employeur leur accordait jusque-là.
La procédure de dénonciation doit être respectée, même si l’employeur et les salariés sont d’accord sur la suppression ou la modification de l’usage en question.
L’usage s’impose à l’employeur.
Si les règles de dénonciation d’usage ne sont pas respectées, l’usage d’entreprise doit continuer de s’appliquer et le salarié peut réclamer son maintien à l’employeur.
Le salarié qui demande l’application d’un usage doit apporter la preuve de son existence.
Il peut le faire par tout moyen : témoignages d’autres salariés, bulletins de salaire, affichage dans l’entreprise par exemple.
Le salarié peut également saisir directement le conseil de prud’hommesen cas de litige avec l’employeur.
