Attestation d’accueil

  • Etat-Civil
  • Mis à jour le

L’attestation d’accueil permet à tout étranger qui souhaite effectuer en France un séjour de moins de 3 mois, dans le cadre d’une visite privée et familiale, de présenter un justificatif d’hébergement. La demande doit être effectuée en mairie, par l’hébergeant lui-même.

Prenez rendez-vous en ligne

L’accueil se fait uniquement sur rendez-vous. Vous pouvez désormais prendre rendez-vous en ligne en cliquant sur le bouton ci-dessous. Fini les files d’attente, vous choisissez votre date de rendez-vous. Sur place le service sera fluidifié et vous gagnez du temps. Si toutefois, vous ne pouvez pas prendre rendez-vous en ligne, vous pouvez téléphoner au  01 30 78 25 80.

Prendre rendez-vous

Pièces à fournir (tous ces documents doivent être présentés avec leur photocopie lors de la constitution du dossier)

Pour l’hébergeant

  • carte d’identité ou passeport
  • bail de location ou titre de propriété
  • Une facture France Télécom ou EDF/GDF à son nom de moins de 3 mois
  • Son livret de famille
  • Un document justifiant qu’il perçoit des ressources régulières (3 derniers bulletins de salaires, 3 derniers avis de paiement des Assedics…)
  • Une attestation certifiant qu’il s’engage à pourvoir aux frais de séjour de l’hébergé au cas où celui-ci ne serait pas en mesure d’y subvenir
  • 1 timbre fiscal dématérialisé d’un montant de 30€
  • Pour les hébergeant étrangers, un document en cours de validité justifiant de la régularité de son séjour en France

Attention : Depuis le 1er janvier 2019, le timbre fiscal dématérialisé est obligatoire. Vous pouvez vous le procurer en ligne (timbres.impots.gouv.fr) ou chez un buraliste.

Pour l’hébergé (e)

  • La photocopie de son passeport reproduisant de façon lisible sa photographie, son état civil, son adresse et le numéro et la date de validité du passeport (si possible en couleur)

La personne hébergée doit par ailleurs être en possession d’une attestation d’assurance stipulant qu’elle a souscrit, à hauteur de 30 000 €, un contrat couvrant les dépenses médicales qu’elle pourrait être amenée à engager lors de son séjour en France. Le coût de cette assurance peut être également prise en charge par l’hébergeant.

En savoir +

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Fiche pratique

Modification du contrat de travail d’un salarié

Vérifié le 28/10/2021 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

L’employeur peut modifier le contrat de travail du salarié et ses conditions d’emploi. Toutefois, cela dépend de la nature des modifications envisagées : changement d’un élément essentiel du contrat de travail qui demande l’accord du salarié ou simple changement des conditions de travail. Le contrat de travail peut également être modifié pour motif économique, sous conditions.

  • Cas général
  • Motif économique

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.

La rémunération du salarié ne peut être modifiée par l’employeur qu’avec l’accord du salarié.

Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail.

L’employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d’ 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.

Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Aménagement de fonctions

L’employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l’affecter à un poste ou dans un autre service.

L’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.

Le salarié n’a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.

 Exemple

demander à un salarié d’effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.

Le salarié ne peut pas s’opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

Modification des attributions

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification du contrat de travail.

 Exemple

Retirer les responsabilités d’un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.

Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).

Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.

Le contrat de travail doit être modifié dans les cas suivants :

  • Retrait de responsabilité
  • Réduction à des tâches secondaires
  • Retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents
  • Déclassement
  • Rétrogradation disciplinaire

L’employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d’ 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.

Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Aménagement des horaires de travail

L’employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.

 Exemple

En cas de forte activité durant une période connue à l’avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.

La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d’un accord d’entreprise s’impose à tous les salariés.

Le salarié ne peut pas s’opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

 À noter

si les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils constituent un élément essentiel du contrat. L’accord du salarié est nécessaire pour les modifier.

Modification des horaires de travail

Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l’employeur ne peut pas la modifier sans l’accord du salarié.

C’est le cas pour les changements suivants :

  • Passage d’un horaire fixe à un horaire variable
  • Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu
  • Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement

La réduction de la durée du travail décidée par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.

Le salarié est libre de refuser cette modification.

L’employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d’ 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.

Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Changement du lieu de travail

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative.

La mention du lieu de travail doit indiquer une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié n’entraîne pas une modification de son contrat de travail.

La clause de mobilité constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.

Le salarié ne peut pas s’opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

Mutation

Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l’absence de clause de mobilité) ou le fait d’imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié d’établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.

L’employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d’ 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.

Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié.

Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire contractuel.

L’employeur informe le salarié en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai et en l’absence de réponse, la modification du contrat de travail s’applique.

Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.

Aménagement de fonctions

L’employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l’affecter à un poste ou dans un autre service.

L’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.

Le salarié n’a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.

 Exemple

Demander à un salarié d’effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.

Le salarié ne peut pas s’opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

Modification des attributions

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification du contrat de travail.

 Exemple

Retirer les responsabilités d’un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.

Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).

Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.

Le contrat de travail doit être modifié dans les cas suivants :

  • Retrait de responsabilité
  • Réduction à des tâches secondaires
  • Retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents
  • Déclassement
  • Rétrogradation disciplinaire

L’employeur informe le salarié en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai et en l’absence de réponse, la modification du contrat de travail s’applique.

Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.

Aménagement des horaires de travail

L’employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.

 Exemple

En cas de forte activité durant une période connue à l’avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.

La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d’un accord d’entreprise s’impose à tous les salariés.

Le salarié ne peut pas s’opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

 À noter

si les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils sont un élément essentiel du contrat. L’accord du salarié est nécessaire pour les modifier.

Modification des horaires de travail

Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l’employeur ne peut pas la modifier sans l’accord du salarié.

C’est le cas pour les modifications suivantes :

  • Passage d’un horaire fixe à un horaire variable
  • Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu
  • Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement

La réduction de la durée du travail décidée par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, est une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser.

L’employeur informe le salarié en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai et en l’absence de réponse, la modification du contrat de travail s’applique.

Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.

Changement du lieu de travail

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié ne constitue une modification de son contrat de travail, sauf si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.

Le salarié ne peut pas s’opposer à ce changement.

Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

Mutation

Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (sauf clause de mobilité) ou le fait d’imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié d’établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.

L’employeur informe le salarié en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois (ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai et en l’absence de réponse, la modification du contrat de travail s’applique.

Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.

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